¿Qué tipo de incapacidad laboral puedo solicitar? ¿en qué se diferencia la Incapacidad Temporal (IT) de la Incapacidad Permanente (IP)? Y, ¿qué clases de incapacidad permanente existen? - Miriam Nart
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¿Qué tipo de incapacidad laboral puedo solicitar? ¿en qué se diferencia la Incapacidad Temporal (IT) de la Incapacidad Permanente (IP)? Y, ¿qué clases de incapacidad permanente existen?

¿Qué tipo de incapacidad laboral puedo solicitar? ¿en qué se diferencia la Incapacidad Temporal (IT) de la Incapacidad Permanente (IP)? Y, ¿qué clases de incapacidad permanente existen?

La Incapacidad Laboral se da en situaciones en las que, bien por padecer una enfermedad o haber tenido un accidente, una persona no es capaz de realizar las funciones habituales de su puesto de trabajo. Por tanto, esta incapacidad se encuentra estrechamente relacionada con la posibilidad de desempeñar un puesto de trabajo, más que con la gravedad propia de la enfermedad o dolencia.

En este caso, las prestaciones por Incapacidad Laboral son aquellas destinadas a cubrir económicamente a este trabajador que ha perdido o ha visto disminuida su capacidad laboral.

Existen dos tipos de incapacidad laboral según su grado y alcance, como son la incapacidad temporal y la incapacidad permanente.

La Incapacidad Temporal (IT)

Es la que se produce cuando el trabajador, a consecuencia de una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar y necesita asistencia sanitaria. Tendrá una duración máxima de 365 días, con posibilidad de prórroga de hasta 180 días adicionales (prorrogables por otros 180 días más excepcionalmente).

Durante el trascurso de la incapacidad, el trabajador percibirá una prestación mensual que varía según sea la contingencia, común o profesional. En este sentido, se puede dar que por convenio colectivo la empresa puede mejorar la prestación hasta un 100% de la base reguladora del trabajador.

Si estando en Incapacidad Temporal le dan el alta y cree que es indebida, deberemos reclamar la Resolución de alta, para lo que los plazos de reclamación son extremadamente breves -11 días para la interposición de reclamación previa y 20 para la posterior demanda en caso de desestimación- quedando vinculado en sede judicial a lo aducido en vía administrativa.

La Incapacidad Permanente (IP)

Como ya hemos mencionado en el apartado anterior, tras concluir el período máximo de la incapacidad temporal, siempre que la Seguridad Social lo considere necesario se podrá pasar a la situación de incapacidad permanente. Por lo tanto, la incapacidad permanente es la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento médico prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que pueden llegar a ser definitivas y que disminuyan o anulen su capacidad de trabajo.

Ante todo, se debe tener en cuenta que no toda afectación debida a una enfermedad o lesión puede dar lugar a una incapacidad. Solamente aquellos casos de una gravedad o intensidad superior pueden ser declarados como incapacitantes, siendo, además, la valoración, de carácter subjetivo.

¿Qué tipos de Incapacidad Permanente existen?

Dentro del concepto de Incapacidad Permanente, están previstos varios tipos o grados en función de la intensidad o alcance que tiene la enfermedad o lesión de cara al desempeño del trabajo o actividad laboral. Son los siguientes:

  • Incapacidad permanente parcial

La Incapacidad Permanente Parcial, se reconoce a aquellos trabajadores que pueden seguir realizar su trabajo, pero con dificultades a la hora de llevar a cabo tareas fundamentales, superior a un 33%. La prestación no es una pensión mensual, sino que es un pago único indemnizatorio.

El trabajador puede seguir haciendo su trabajo y además cobra una indemnización; normalmente se reconoce este grado cuando la incapacidad deriva de accidente, ya sea laboral o no laboral.

  • Incapacidad permanente total

La Incapacidad Permanente Total es aquella que no permite hacer la profesión habitual, pero sí se puede trabajar en otra cosa distinta.

Esta incapacidad se reconoce a aquellas personas que padecen una enfermedad o lesión (o varias de ellas) que les impide poder realizar las tareas fundamentales de su profesión. Es importante destacar que han de ser las tareas fundamentales y no algunas accesorias o anecdóticas que no conformen el núcleo esencial de la profesión.

Se trata de un caso en el que el trabajador incapacitado, si cumple todos los requisitos, cobrará una prestación de por vida (pudiendo cobrar además el sueldo proveniente de otro trabajo) del 55% de la base reguladora.

Por ejemplo: si tenemos un trabajador cuya profesión es mecánico de coches y tiene problemas lumbares (hernias o intervención de artrodesis lumbar) no podrá realizar su profesión puesto que requiere de esfuerzo físico y es muy exigente a nivel lumbar. Por contra, sí que podrá hacer otras profesiones en las que pueda estar sentado y no supongan esfuerzo físico, como un trabajo de oficina.”
  • Incapacidad permanente absoluta

Se entiende como Incapacidad Permanente Absoluta la situación en la que el trabajador no puede realizar ninguna actividad laboral.

La imposibilidad no tiene que ser necesariamente absoluta, es decir, debemos tener en cuenta que todos tenemos una capacidad residual para trabajar, aunque sea muy pequeña.

De lo que se trata es de que se reconocerá este grado cuando la persona no pueda ejercer ninguna profesión con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia.

La prestación consiste en una pensión vitalicia del 100% del salario bruto.

Por ejemplo: si una persona tiene una enfermedad que le obliga a tener que ir al médico a hacer un tratamiento crónico cada semana durante dos días se le reconocería la incapacidad absoluta.
Puesto que si bien puede trabajar los otros 3 días (en el caso que trabajara 5 días), no lo puede hacer de forma continuada ni con eficacia. Su acceso al mercado laboral sería imposible porque ningún empresario estaría dispuesto a contratar a una persona en estas condiciones.
  • Gran invalidez

La Gran Invalidez es el máximo grado de incapacidad a nivel de limitaciones funcionales. Además de lo explicado sobre la absoluta, la persona a la que se reconoce este grado necesita de ayuda de otra persona para la realización de las actividades básicas de la vida diaria.

Tales como vestirse, ducharse, comer, levantarse de la cama, etc… No es necesario que necesite ayuda para todo, pero sí para alguna de las actividades básicas de su vida diaria.

El reconocimiento supone el pago del complemento de Gran Invalidez. Es un pago adicional cuya finalidad es poder pagar a esa persona que pueda asistir en la realización de esas actividades.

Para cualquier duda o consulta ponte en contacto a través de este formulario:

 

SOLICITUD CONSULTA


A menudo nos encontramos con Empresas que pretendiendo advertir (que no sancionar) a un trabajador por una determinada conducta caen en el error de realizar una sanción nula. En este sentido, es frecuente ver cartas como la siguiente:

Advertencias como la anterior son incorrectas, habida cuenta que una “amonestación por escrito” es en sí misma una sanción, aunque no se pretendiese imponer ninguna ni tenga mayor importancia.

Así pues, habitualmente los trabajadores suelen demandar a las Empresas por este tipo de “advertencias” reclamando la nulidad de la sanción por no haber seguido todos los requisitos de forma que establece el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, el Convenio Colectivo aplicable, para la comunicación de faltas y sanciones.

Esto es así por cuanto, en puridad, lo que se ha efectuado es una sanción y las mismas deben cumplir unas determinadas exigencias legales. Y, por tanto, si no se han cumplido en el comunicado tales requisitos la carta deviene completamente nula, no sirviendo para nada la advertencia efectuada.

Tales situaciones conllevan una serie de costes innecesarios a la Empresa, ya que dichas demandas se pueden evitar mediante la elaboración de una correcta carta de advertencia.

A modo de ejemplo mostramos un modelo genérico de advertencia a un trabajador, que deberá ser matizado según el caso en cuestión:

“Mediante la presente carta, que le entregamos en mano y en el día de la fecha, formalmente le apercibimos por escrito por no cumplir con sus funciones referentes a…
Así pues, el pasado día…(hechos).
A tal efecto le recordamos que sus funciones consisten en …
En virtud de todo lo antedicho, procedemos a apercibirle formalmente por escrito con el fin de que no vuelva a incumplir sus funciones.
Este apercibimiento no tiene, ni mucho menos, carácter de sanción, siendo, por tanto, su único fin requerirle para que ejecute correctamente las funciones anteriormente expuestas y para comunicarle que, para el caso de que no se cumpla con sus funciones, la Empresa se verá en la obligación de tomar las medidas correspondientes, incluidas, en su caso, las disciplinarias”

Conforme a lo expuesto, queda patente la importancia que tiene la correcta elaboración de cualquier tipo de carta o comunicado que se efectúe a un trabajador, aunque no sea más que para realizar una mera advertencia a los mismos.

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